Dinheiro, O Crédito e a Informação: A Importância da Credibilidade da Informação para a Construção da Confiança no Mercado

O filósofo e sociólogo alemão Georg Simmel, no livro: Philosophy of Money (de 1907) afirma que o dinheiro se coloca entre o homem e o que ele quer como um elemento facilitador, por um lado, e, por outro, simboliza e corporifica o espírito da racionalidade, da calculabilidade e da impessoalidade do mundo contemporâneo, na forma como permite trocas infinitas.

O dinheiro pode ser visto pelo ponto de vista da ganância ou pode ser visto como um meio para a constante elevação da qualidade de vida sustentada no mundo. Por meio dele podemos radiografar nosso sistema de valorações de forma concreta e inconteste. Nesse sentido, o dinheiro pode ser visto e pensado como instrumento de esforços construtivos e esforços destrutivos, sendo que o papel do crédito no mercado pode reforçar os primeiros.

Dessa maneira, a concessão de crédito ajuda a promover o crescimento econômico e a prosperidade quando orientada por critérios de credibilidade baseado na boa reputação dos agentes econômicos. No lugar de atender interesses individuais e gerar perdas pela concentração equivocada de recursos e consequente a sua má utilização, a agência de análise de crédito estabelece critérios de troca baseado na confiabilidade percebida dos agentes, e passa a promover empreendimentos que beneficiam a boa gestão dos recursos confiados, os esforços da coletividade, a produtividade e a geração de empregos e riqueza.

A informação sobre o crédito é uma informação essencial para a promoção da prosperidade e desenvolvimento de um país, pois é uma das formas de evitar ou reduzir esses problemas de mercado, gerando as pré-condições necessárias para que as transações ocorram com mais segurança, reduzindo a probabilidade de perdas e prejuízos, e conferindo confiabilidade as instituições, as empresas e as pessoas que operam como atores econômicos.

Um dos maiores empecilhos para a construção de confiança no mercado é a dificuldade de acesso à informação, que permitiria a alocação correta dos recursos, gerando eficiência nos mercados. A chamada “falha de mercado” é muitas vezes gerada por uma assimetria de informações. A informação assimétrica é um fenômeno que ocorre quando dois ou mais agentes econômicos estabelecem entre si uma transação econômica com uma das partes envolvidas detendo informações (qualitativas ou quantitativas) superiores a da outra parte.

A informação assimétrica pode gerar basicamente três tipos de problema: seleção adversa, risco moral e herd behaviour (Comportamento de manada). O problema da seleção adversa ocorre quando os atores de mercado não possuem informações suficientes para realizar uma escolha melhor. O problema do risco moral ocorre quando o um agente passa a mudar o seu comportamento numa transação econômica. O problema do herd behaviour, conhecido também como “comportamento de manada” ocorre quando, na ausência de informações, um grupo de indivíduos passa a agir da mesma forma.

Esses problemas abordados pela economia ocorrem todos os dias pela falta de informação. A consequência geral desses problemas de informação assimétrica são falhas de coordenação e adaptação porque a informação necessária para determinar o melhor uso dos recursos e a adaptação apropriada não está disponível (Milgrom e Roberts, 1992). A falta de informação gera decisões equivocadas e a alocação equivocada de recursos, gerando prejuízos e perdas para as empresas, para os indivíduos em geral e para a economia do país como um todo. 

A credibilidade da informação é, portanto, essencial para incentivar que as transações econômicas ocorram e assim, promover a prosperidade. A informação sobre o crédito é uma informação essencial para a promoção da prosperidade e desenvolvimento de um país, pois é uma das formas de evitar ou reduzir esses problemas de mercado, gerando as pré-condições necessárias para que as transações ocorram com mais segurança, reduzindo a probabilidade de perdas e prejuízos, e conferindo confiabilidade as instituições, as empresas e as pessoas que operam como atores econômicos. Ou seja, a qualidade da informação é fundamental para gerar riqueza, conferir credibilidade ao sistema financeiro, criar reputações individuais e promover relações de confiança na sociedade. 

Ghandi, a cultura de saúde e segurança e nossa eterna complacência

Observo comportamentos. Por vício e profissão. Vejo a crescente irritação dos brasileiros com a ineficiência de nossos serviços, com a corrupção desenfreada de nossos políticos, com a dificuldade de desenvolvimento em diversos setores em nosso país. Ouço expressões como: brasileiro é assim, é porque o povo brasileiro age de tal maneira. Mas quem seriam esses brasileiros, que são assim, que atrapalham o desenvolvimento de nosso país? Ontem observando o comportamento das pessoas na chegada do avião ao Santos Dumont pensei: esses brasileiros somos nós. 

Todos nós, ao menos em teoria, compartilhamos a ideia de que a Saúde, Segurança e cuidado com o Meio Ambiente estão diretamente ligados à preservação da vida, e isso é valor para todos nós. Sabemos que qualquer meio de transporte tem riscos. Sabemos que o manuseio de combustíveis, fundamental para que o avião cumpra sua tarefa de transportar traz riscos.

Esperamos que as companhias aéreas sejam responsáveis com os procedimentos e padrões de segurança e que treine suas tripulações para zelar por elas. Estaremos prontos para atacá-los se não fizerem sua parte. Estamos prontos para gritar, xingar, acusar... Em suma: defender nossos “direitos”. E é então que acontece... O comandante pede: desliguem os celulares. Olho ao meu redor. A moça do meu lado finge que desliga. O rapaz do outro ignora e continua a escrever sua mensagem. A aeromoça (provavelmente exausta de pedir que se cumpra a ordem, porque é uma ordem, finge que não vê – já deve ter se estressado muito com a falta de educação desses indivíduos).

Há riscos? Claro. Ou alguém imagina que esse procedimento seja repetido em todos os voos porque o comandante não tem mais o que fazer? Na chegada, o comandante pede: não liguem os celulares até a chegada no saguão do aeroporto. Há risco? Claro. O mesmo que há nos postos de gasolina, onde há uma placa indicando que é proibido o uso de celular. Inúmeros acidentes sérios já aconteceram. As empresas ficam em uma posição terrível: precisam que os procedimentos sejam cumpridos, mas não podem causar pânico.

Várias pessoas têm medo de avião. Imagine o comandante explicando os riscos em detalhe para que todos se sensibilizem... Imagine o medo de alguém, mais sensível, ao imaginar que, havendo o risco, alguém não esteja cumprindo a recomendação e ele(a) possa ser atingido? Qual é o grau de segurança do sistema contra pequenas desobediências? Antes que o comandante termine de falar, vejo a enorme maioria dos passageiros ligando o celular e usando-os para mandar mensagens ou falar – em um flagrante desrespeito com a norma de segurança e com o comandante.

Em países onde as pessoas entendem, minimamente, que as regras são meios para um fim maior, nesse caso, preservar a segurança, tendem, na dúvida, a cumprir a recomendação. E o que nós fazemos? Descumprimos, desrespeitamos o comandante no exercício da sua função, afrontamos os comissários, porque estamos com pressa, precisamos falar, temos ataque de ansiedade descontrolada. Afinal, ninguém pode nos impedir de fazer o que queremos! É a prova da nossa incapacidade de agir orientados por valores. É a total dissociação entre valores e comportamento. Somos nós nos enganando e traindo a nós mesmos. Somos nós, incapazes de agir a altura do que esperamos que os outros façam. Somos nós, traindo nossos ideais de sociedade. Todos, cada um.

Então vemos que o Brasil tem taxas alarmantes de acidentes, de trabalho, de trânsito e domésticos. Muitos, mas muitos brasileiros morrem todos os anos em decorrência dessas falhas. De quem é a culpa? Fica mais fácil para nós colocar a culpa no outro. No governo, na autoridade, na empresa, nas instituições. Temos uma grande capacidade em nos desimplicar das coisas, das responsabilidades, das causas, das escolhas, das consequências dos nossos atos, das nossas ações e das nossas omissões. E nos indignamos, porque ninguém resolve as coisas por nós. Os acidentes acontecem e “as autoridades não fazem nada”. As “autoridades” estavam naquele avião.

Pessoas que muitas vezes se dizem preocupadas em resolver o problema da “cultura de segurança” em suas empresas, andam nesses aviões. Eu convido essas pessoas e todos os brasileiros a questionar: Quando começaremos a pensar sobre o nosso papel e nossa responsabilidade com a sociedade que queremos ter e viver? Eu quis falar – um alemão falaria – com o indivíduo do lado que coloca a segurança de todos em risco. Mas falar com quem, quando todos estão fazendo a mesma coisa? A falta de alinhamento entre as pessoas que se consideram de bem, que compartilham dos valores, e de disciplina pessoal para agir baseado em valores é tão grande, que quem fala é o chato, o louco, é mal educado, é aquele que se mete na vida dos outros. Então nos omitimos. E aí dá no que dá. Nos acidentes, na política, na vida... E no final do dia postamos, no facebook, uma linda frase de Mahatma Gandhi que diz: SEJA VOCÊ A MUDANÇA QUE QUER VER NO MUNDO. E mandamos para os outros.

Maria Luiza quer saber se é namorada do Vinícius. E agora?

"Mãe, o Vinícius perguntou se eu sou namorada dele. Eu sou?" Foi assim que Maria Luiza, com seus 6 aninhos de idade, nos surpreendeu com mais uma de suas perguntas difíceis de responder. Foi durante as férias que Maria Luiza e Vinícius se conheceram. Brincaram, brigaram e descobriram o dom que é gostar de alguém. É a alegria, a completude, a mágica de estar com outro no mundo. É muito mais legal brincar, brigar, viver com quem se gosta. Ela sorria feliz. Fiquei encantada.

Contei para o Marco Tulio, que não sabia o que dizer e pensar! O que significa isso? De modo geral não gostou. Afinal, era a filhinha dele que estava em questão. Mas ficou com ciúmes. No caso de ser algo que não deveria ser.

Hoje entrei na igreja para marcar uma missa de sétimo dia de uma pessoa especial. Encontrei, logo na entrada, o meu padre preferido. Estava todo sujo e suado, de camiseta de malha e uma vassoura na mão. Estava desmontando o presépio. Quando ele me perguntou como estavam as coisas, eu disse que estava tudo bem, e contei a história acima. Disse que seu amigo estava na dúvida sobre como se sentir frente as descobertas da filha. Me surpreendi com a resposta: ele falou sobre a sua preocupação com a sensualização precoce da infância, sobre como isso ocorre no Brasil (fato de Gilberto Freire já menciona em “Casa Grande e Senzala”) e contou várias histórias sobre o desafio que isso é para os pais e os problemas que causa para os pequeninos.

Era isso que estava em questão? Foi isso o que eu pensei quando lhe contei a historinha?

Em março desse ano fui a um retiro espiritual em Aparecida do Norte a convite da CNBB. Fui sem muita expectativa: pré-julguei. Um retiro a convite de Bispos certamente seria intelectualizado, talvez acadêmico, monótono e com pouco diálogo. Me enganei. Dom Leonardo estava inspirado. Começou com uma reflexão sobre a fenomenologia da percepção sem mencionar esse termo. Foi generoso em traduzir para os leigos. Me peguei fazendo o que eu temia que ele fizesse: peguei uma fala inspirada e fiquei intelectualizando. Eu e meus vícios...

Dom Leonardo começou assim: veja uma rosa. A rosa não tem porque, não tem para quê, não faz nada e não espera nada. Simplesmente é! É assim a natureza. Somos nós que a ela atribuímos os porquês, os para quês e tantas outras coisas. Se a nossa avó querida gostasse de rosas, ela nos traz melancolia, saudades ... se estamos apaixonados nos inspira poesia, se queremos algo para vender nos desperta a ganância ou o desejo empreendedor. Mas nada disso sai dela. É a nossa consciência que projeta sobre ela essas questões. Todo o sentido que a rosa pode ter, todo o sentimento que ela pode despertar, não emana dela, mas da nossa consciência. Dom Leonardo queria que a conversa fosse para o lado da Alegria e da Graça. Meus vícios acadêmicos me levaram para o lado da filosofia.

Não pude evitar, pois esse é o grande mistério que busca desvendar os estudos sobre a fenomenologia da percepção. Esse é todo o grande desafio da antropologia filosófica, pois aí reside a essência de tudo o que é humano. Essa é a questão que a filosofia busca explicar quando investiga o famoso “sujeito cognoscente”, ou aquele que é ativo em construir o mundo que aprende. É aqui que reside o mistério do nascimento de Adão e Eva, e com ele a humanidade. Esse mito, antropologicamente falando, é um esforço para dar conta do mistério do surgimento da consciência e da liberdade. Os animais não se relacionam dessa forma com a natureza. Simplesmente são. Não tem consciência da sua vontade, da sua identidade, da sua liberdade. Enquanto similares a outros animais, Adão e Eva viviam de acordo com as leis da espécie. Reagiam aos institutos. Ao morder a maçã despertam para a consciência de si. Com essa vem a liberdade, o medo, a vergonha, e todo o resto. Foi a partir dai que a humanidade começa a projetar seu imaginário sobre o mundo, e a co-criá-lo.

Dom Leonardo me tira das reflexões acadêmicas com outra metáfora. Ele fala sobre uma criança brincando em uma fonte. A fonte é metáfora da graça, jorra em abundância. A criança enche e esvazia potes e canecas. Vive a alegria da experiência de brincar com a água. Nós, adultos, conscientes de que a água não existe em abundância em todos os lugares, usando nosso livre arbítrio e nossa vontade, construímos nossa casa longe da nascente. E ai precisamos de uma caixa d’agua. A criança já não pode brincar livre com a água, pois esvazia a caixa. É o mundo da responsabilidade, da escassez e dos limites. Ser livre pressupõe esse ônus. Mas Dom Leonardo queria nos reconectar com a ideia de graça e pergunta se não vemos a possibilidade de viver com a liberdade e com a graça. Ser responsáveis com recursos, mas capazes de nos regozijar com a alegria da graça. Era necessário pensar sobre isso. O retiro acabou sendo sobre a importância de parar para nos reconectar com a graça e recobrar a alegria. Esse era o desafio da busca pela espiritualidade que faríamos naquele dia. Isso é sobre esvaziar a mente, ter um novo olhar, ser capaz de ver o belo.

Mas os hábitos de pensamento e as batalhas da vida nos afastam disso. Meu querido amigo padre, tão responsável e preocupado com as crianças e com a proteção da infância, viu na minha história mais um episódio lastimável de sensualização precoce, resultado da mídia, da exposição às novelas, que arrancam precocemente as crianças das preocupações lúdicas da infância... projetou seus medos e seus receios sobre o fato... e não se regozijou com ele.

Eu, que não milito tão duramente no mundo dos pecados que destroem vidas, e que estava simplesmente olhando a minha filhinha, tão linda, tão inocente, vi o outra coisa...

A pergunta dela e do Vinícius era de fato a seguinte: como se chama essa coisa mágica que estamos sentido? O que significa essa felicidade? Como entender essa descoberta? Achei lindo: crianças saudáveis e inteligentes, capazes de perceber e pensar sobre o que sentem, tentando fazer sentido do mundo e precisando de palavras e conceitos para pensar. Preciso recomendar para meu padre favorito um retiro com Dom Leonardo. A vida está lhe pesando nos ombros e ele precisa de tempo para aliviar a alma.  Mas continuo, por meu lado, encantada com como funciona a mente, como precisamos das palavras e dos conceitos para pensar, como é linda a descoberta do mundo e como é bom ter filhos e poder observar e viver momentos como esse... Ainda estou em estado de graça... Curiosa essa nossa relação com a realidade exterior... Se eu não tivesse de férias talvez tivesse só respondido sim ou não (afinal, vocês só tem 6 anos e isso virá depois!).

Me lembrei novamente de outra metáfora de Dom Leonardo... Ele conta que uma vez chegou em uma casa pobre numa região que estava faltando água. Num ato de generosidade comovente uma pobre mulher lhe ofereceu um copo d’agua. A água estava turva com o barro e ele com nojo não bebeu, mas não podia rejeitar. Colocou ao lado enquanto conversava. Quando olhou para o copo a lama havia decantado e a água está límpida. Ele bebeu. A alma é assim disse ele. Há momentos em que precisa parar para decantar, ficar límpida para viver com alegria.

O vínculo e a cooperação

A predisposição para cooperar pressupõe sentido para a ação e qualidade de vínculo. Cooperamos com causas, objetivos e em direções que acreditamos. As organizações hoje sofrem com a "infidelidade dos talentos" - não só da famosa geração Y. Talentos da geração X estão aproveitando o aquecimento do mercado para dar uma turbinada nas suas carreiras. Os gestores da área de pessoas estão à cata de uma solução para o problema. Elas existem, mas será que estão ao alcance daqueles que estão enxergando o problema?
A questão dos talentos é muito relevante na sociedade do conhecimento. Quanto teria valido, para a IBM, ter um Bill Gates na sua organização? E olha que ele tentou entrar....
Há fatores da nossa cultura nacional que influenciam a nossa cultura empresarial e dificultam, ou até impossibilitam, que os esforços da área de gestão de pessoas das empresas frutifiquem. A não ser que esforços específicos sejam investidos para neutralizar essas tendências. Em primeiro lugar, grande parte do empresariado brasileiro aprendeu a pensar pela lógica ganha-perde:  o talento tem que dar lucro para a empresa no curto prazo, sem investimento no desenvolvimento das suas idéias, tem que criar, inovar, ter foco no cliente etc. Mas não há regras claras para repartir com ele parte do seu resultado do seu trabalho e esforço adicional. Não há um contexto organizacional, entre nós, aberto para discutir seriamente a questão da propriedade intelectual e da participação dos indivíduos nos resultados da sua criatividade e talento. E nem para discutir a importância de desenhar processos, procedimentos e mecanismos transparentes que estimulem pessoas inteligentes a cooperar com a empresa. Se algum talento cair no jogo ganha-perde, criando para a organização e ganhando para isso um salário na mediana de mercado e sem participação nos resultados, desconfie se ele é realmente um talento! Tem que ser muito burro para cair nesse jogo. Os custos de transação e os riscos para o inovador são enormes nas nossas organizações. Eles são os caras que pressionam para a abertura para um novo estado de coisas. E mudança incomoda quem não tem brilho próprio. Especialmente se esses conseguiram seus cargos de poder por meio da política de alianças internas na organização. Tem muita tartaruga em topo de escada. Alguém as colocou lá e elas não querem sair. Muitas empresas querem melhorar seus resultados investindo em capacitação de lideranças para que liderem essa virada! Esqueçam. Não serão as tartarugas que liderarão esse vôo. A mudança precisa vir de novas formas de participação e novos modelos de governança. As regras do jogo ganha-ganha precisam vir dos conselheiros. É necessário criar medidas qualitativas de avaliação das possibilidades efetivas de criar na empresa. É igualmente necessário avaliar a existência de processos para esse fim, capazes de avaliar a qualidade da gestão de equipes de alta performance, ter um planejamento estratégico que parta da avaliação dos entraves existentes hoje para ser uma organização orientada para a produção de valor que permita avaliar os esforços que os gestores estão empreendendo para remover os entraves. Isso é assunto para gente grande. Implementação de estratégias que promovam jogo ganha-ganha depende da capacidade dos gestores de planejar o passo a passo da mudança e avaliar o seu sucesso em redesenhar a organização para que maior quantidade de inteligência possa ser aportada. Mas não vemos muita gente fazendo isso. Pelas seguintes razões:
1) A nossa cultura nacional é de baixa confiança - os gestores não confiam nas pessoas e tem medo de perder tempo e dinheiro com apostas nessa direção. Fala-se em gestão da inovação, mas cobra-se a execução de tarefas com muitos mecanismos de controle. Inovação e controles voltados para a execução da tarefa são opções mutuamente excludentes.
2) Temos excessivo foco no curto prazo, planejamento reativo e processo decisório muito centralizado (sim, somos um dos países mais centralizadores e autoritários dentre aqueles que estão no jogo hoje).
3) Os desenhos de processos estão focados em tarefas e controles. Para criar, só se for no fim de semana ou nos momentos de descanso. O desenho dos processos obriga a execução de tarefas sem a possibilidade de recombinar elementos para ter melhor resultado e liberar pessoas para tarefas mais nobres.
4) As organizações que tinham processos informais de resolução de problemas e orientação criativa para o mercado enquanto estavam na primeira geração, próximos do fundador, destroem esses processos quando partem para a "profissionalização" da gestão. Fazem essa virada sem compreender a cultura e os processos que o fundador criou e que eram fonte de saúde e flexibilidade para a organização. Vi isso em várias empresas familiares brazileiras que cresceram muito nas últimas duas décadas.
Dados esses fatos, o que resta a fazer se você é um profissional esmagado por esses fatores e com diretrizes de inovação:
1) Faça o levantamento das barreiras reais, concretas:
1.1) Analise o tipo de jogo (ganha-ganha, ganha-perde, perde-ganha ou perde-perde na sua organização) e seus impactos nos resultados.
1.2) Busque compreender a essência da organização e os mecanismos informais e flexíveis que ajudaram no seu crescimento. Avalie se eles formam formalizados durante o crescimento ou foram negligenciados.
1.3) Tente analisar a qualidade do vínculo que une as pessoas à organização. Esse vínculo predispõe à cooperação?
1.4) Caso você precise contratar alguém para te apoiar nessa tarefa, um consultor ou uma empresa, verifique, muito cuidadosamente, a coerência nas bases conceituais da metodologia apresentada e pense, sem medo de estar sendo chato(a), se essa abordagem vai resolver o seu problema e convencer os gestores da empresa. Cuide muito para não cair em papo cabeça e abordagens aparentemente lindas, mas sem conexão com os problemas reais que precisam ser resolvidos. Faça um teste: veja se o argumento do seu consultor convence 3 engenheiros. Os engenheiros treinam muito o raciocínio lógico e normalmente implicam com explicações sem consistência.
1.5) Acredite: não há solução simples para problemas complexos - isso é falácia!
1.6) Planeje a mudança e crie uma sequência de passos lógicos para abrir espaços para a construção de uma cultura mais voltada para a inovação.
1.7) Leve seu plano para cima e discuta os recursos que você terá para apoiar as suas ações.

Se não houver espaço para isso, sua organização não é aberta a mudança e não há contexto capacitante para implantar uma cultura de inovação. Se você quer manter seu emprego, finja! Contrate consultores que estão mais para o mercado do entretenimento do que da gestão séria, voltada para resultados. Contrate eventos motivadores, voltados para despertar a sensibilidade das pessoas. Faça as pessoas chorarem no auditório. Comova-as. Mostre resultados como o número de pessoas que assistiram a esses treinamentos. Se te perguntarem por que não funcionou, diga que as pessoas são resistentes à mudança, que a "cultura organizacional" é um entrave e é difícil de mudar, que a liderança não está comprometida. Isso sempre cola. E, para o seu plano de desenvolvimento individual, invista em cursos de teatro. Você vai precisar dessa competência para sobreviver na empresa.

Cultura e inovação

Se há uma questão para a qual precisamos estar atentos é que quando o tema é cultura de inovação, a questão das "soft skills" ganha uma relevância desproporcionalmente maior. Uma das habilidades centrais da liderança de culturas inovadoras é a de comunicação. Em todas as empresas onde entramos a comunicação aparece como queixa central. Isso não ocorre por que os líderes estão se comunicando mal. Mas ocorre por que informação de qualidade é matéria-prima primordial para a cultura de inovação e é necessária não só em maior quantidade mas de forma tratada qualitativamente de maneira estratégica. Isso não é e não pode ser só atribuição das lideranças diretas. O esforço por analisar adequadamente o contexto dentro do qual as informações devem estar situadas, por hierarquiza-las por ordem de relevância, trata-las de maneira a fazer sentido para os indivíduos em relação aos seus desafios e transmiti-las de forma eficaz é grande demais para ser delegada para indivíduos atolados pela rotina. No entanto, essa é a questão que as empresas tratam como sendo relativamente simples de resolver: basta colocar metas de aprimoramento da comunicação para a liderança. Ora, isso não é forma de tratar o principal insumo da organização inovadora. É gerir informação de maneira absolutamente complacente. Há que se construir processos, alocar tempo das pessoas para tratá-la com a relevância que tem, e olhar para essa questão com a relevância estratégica que tem. Sem isso, não há possibilidade de fazer gestão do conhecimento, criar cultura de inovação e abrir espaços para a criatividade. A criatividade necessária a inovação precisa de foco, direção e contexto. Caso contrário, perde-se no lúdico, nas possibilidades não realizadas, nas idéias impossíveis de colocar em prática. Comunicar bem não pode mais ser tratado como tema secundário. Nem como habilidades e esforços pessoais. Precisa ser alçada a competência essencial da organização, caso contrário a perda de energia e sinergia serão grandes o suficiente fazer com que os indivíduos comecem a sentir que os seus esforços não produzem resultados adequados e que os custos de transação para fazer a diferença são tão altos que é melhor focar nas tarefas, pois essas sim tem consequências diretas para os indivíduos no curto prazo. Pensar a disciplina comunicativa é um dos principais desafios. Ainda mais quando ainda somos tantos geração X no comando das organizações.

O caminho para a mudança

Original publicado em 19/05/11
O maior desafio da mudança organizacional e do alinhamento via cultura organizacional é a transformação das pessoas. Mas isso não pode ser feito aumentando as atribuições e as obrigações. Não se pode encher recipientes que já estão transbordando. O risco do burnout, da fadiga crônica, o stress que faz com que o indivíduo não tenha paciência para ouvir uma frase completa está cada vez mais próximo de muitos de nós, tendo hoje que lidar com uma complexidade não domesticada. O contexto atual é árido demais para que as sementes da mudança floreçam. Há que se reconstruir caminhos.
A direção precisa ser a oposta: a da busca pelo equilíbrio, tranquilidade e paz, capazes de nos devolver as potencialidades perdidas pela pressa e pela pressão. Nesse cenário, foi uma alegria encontrar o pequeno livro "Pedagogia da Ternura", do Luiz Schettini Filho. Ao contrário do que parece é um livro forte. Tem a força de uma verdade que nos toca profundamente. O curioso é que o descobri na mesma semana em que a Editora Escala coloca nas bancas a revista "Hitler, Simbologia e Ocultismo", que mostra que a resposta para as nossas inquietações não pode ser uma "espiritualidade" genérica. Hitler era um individuo conectado com o mundo espiritual. Acreditava no mundo místico e seus poderes. A pedagogia da ternura, embora não seja um livro sobre espiritualidade, nos reconecta com a dimensão do amor ao outro que é fonte da força capaz de desvelar potencialidades ....  uma intenção de fundo que o autor nitidamente compartilha com outro grande educador brasileiro que foi Paulo Freire - a de promover o ser humano no sentido mais humanista do termo. Eu recomendo a leitura. Dos dois, aliás. São gotas de paz capazes de acalmar nossos corações turbulentos.

Nota explicativa de 12 de Agosto de 2016

Prezados Leitores, poucos textos causaram mais polemica na minha vida do que esse, escrito em 2012 em um contexto muito diferente do que vivo hoje. Hoje, em plena campanha eleitoral, as pessoas olham para esse texto em busca de alguma perversão de caráter que me desqualifique para a politica. Muitos me acusam de defender Hitler e se, portanto, anti-semita (o que é um verdadeiro absurdo, pois tenho uma profunda admiração pela cultura judaica) e defendo, em todos os meus textos, o valor da multiculturalidade e da interculturalidade para a construção de uma cultura de paz. E de citar Paulo Freire, portanto de ser uma comunista, coletivista, esquerdista que não deveria estar em um partido que defende a liberdade de mercado e do individuo.
Decidi não retirar o texto do blog. Não tenho nada a esconder e não vejo razão para mentir ou fugir. Mas como tenho responsabilidade com o Partido e com todo o esforço daqueles que o trouxeram até aqui, achei melhor explicitar o contexto para evitar futuros mal-entendidos.

Esse texto foi publicado numa época em que o blog era lido pelos meus alunos. Havíamos discutido duas questões em sala de aula:
1) O desafio da gestão da mudança.
2) O peso da cultura organizacional nesses momentos.

Foi em um momento em que os suicídios de executivos do setor de Telecomunicações na França chamavam atenção do mundo. Discutíamos também o suicídio de executivos Japoneses quando da quebra de bancos no país. A questão era: o que causava isso e o que as empresas poderiam fazer.
Haviam muitos psicólogos na turma e pessoas de gestão de pessoas. Liamos sobre o sofrimento no mundo do trabalho e outros temas. A disciplina relacionava gestão de pessoas aos desafios da performance empresarial.
Havia uma tendência, e ainda há, em alguns campos da administração, de falar em espiritualidade e gestão. Tínhamos falado sobre isso. Sobre o sentido da vida, a espiritualidade, o sofrimento no trabalho e o suicido. Recomendei a leitura do "Pedagogia da Ternura" para discutir a sua aplicabilidade à educação de executivos. E o Paulo Freire idem - pois ele tem um texto fantástico para ajudar o educador a ser um facilitador, para o educando, da leitura do contexto social onde se vive e ajudar a construir um universo de escolhas melhores, para que sejam mais livres e mais capazes de organizar a subjetividade. Cito Hitler aqui para chamar a atenção para o RISCO DE FALAR DE ESPIRITUALIDADE ACHANDO QUE NÃO HÁ RISCOS! O objetivo era apontar para a possibilidade de usar a espiritualidade para prejudicar o outro, dominá-lo ou seduzi-lo para reduzir a sua possibilidade de leitura critica do ambiente, o que seria ruim nas organizações. A critica sobre  cultura é importante para que executivos exerçam o seu papel como lideres na organização e promovam as mudanças necessárias. Note que Hitler acreditava no mundo espiritual e aberto ao ocultismo, mas fazia isso para dominar, controlar e destruir. O texto indica a necessidade da orientação para o outro, para o amor, como bussola. Para a importância de ter uma orientação para o desenvolvimento da pessoa e da sua capacidade de construir um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Para um texto meu mais elaborado sobre espiritualidade e gestão ver no livro:
Migueles, Carmen & Zanini, Marco Tulio (orgs). Liderança Baseada em Valores. Rio de Janeiro, Editora Campus, 2009. Cap. 2.

Gestão Integrada de Ativos Intangíveis (GIAI)

 Os professores Marco Tulio Zanini e Carmen Migueles desenvolveram a metodologia Gestão Integrada de Ativos Intangíveis® para o diagnóstico estratégico e a mudança de cultura organizacional.

A metodologia foi criada para ser utilizada em diversas situações de mudança, em que a construção ou preservação dos ativos intangíveis represente um fator crítico. Ela é valiosa e indicada para situações, tais como:

• Suportar um processo de mudança organizacional, reduzindo riscos e identificando oportunidades para a manutenção de ativos intangíveis.

• Apoiar uma empresa no desenvolvimento de sua cultura organizacional para a construção de um contexto capacitante, de forma a consolidar um padrão de qualidade, empreendedorismo e inovação.

• Suportar processos de internacionalização e a busca de soluções para possíveis choques de cultura.

• Definir os elementos relevantes para a gestão estratégica de pessoas.

• Implementar um modelo de gestão por resultados.

• Apoiar processos de parcerias, fusões e aquisições.

• Nortear o desenvolvimento de lideranças.

• Implementar programas de excelência na operação, como os programas de Saúde, Segurança e Meio Ambiente (SMS).

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